Přečíst textovou verzi scénáře

Chceme společně s našimi zaměstnanci vytvářet etické a transparentní prostředí. Ale naši snahu být lepší může narušit chování manažerů a jejich postoje. 

Následující příklad zdůrazňuje takovéto dilema.

Zaměstnankyně chce rozšířit své zkušenosti a přihlásí se na volnou pozici ve vysoce profilovaném projektu v jiném regionu. Po prvním pohovoru souhlasí náborový manažer i zaměstnankyně s pokračováním v náborovém procesu.

V souladu s interní náborovou politikou informuje zaměstnankyně svého nadřízeného o jejích ambicích. 

Nadřízený zaměstnankyni popřeje hodně štěstí a samozřejmě připojí své doporučení.

Zároveň však zdůrazní, že se její kariérní možnosti v současném regionu mohou snížit, pokud bude pokračovat na jiné pozici. Závazek vůči zákazníkovi a získání solidní zkušenosti a znalosti současného regionu je nezbytné, chceme-li uspět ve vyšších rolích. Nyní se zdá, že zaměstnankyni více přitahuje jiný projekt.

K tomu jsou dovednosti zaměstnankyně na aktuálním projektu klíčové. Pokud zaměstnankyně odejde, bude mít její tým potíže dokončit projekt včas a dodržet rozpočet projektu.

Otázky k diskuzi

• Setkali jste se někdy s překážkami, které by bránili interní mobilitě?
• Jaký byl váš přístup?
• Jak jste se z toho poučili?

Co je třeba zvážit

Z těchto situací se můžeme poučit a pomohou nám uplatňovat naše hodnoty a ideály. Zamysleme se nad následujícími kroky:

• Budujme vztahy mezi zaměstnanci/ manažery založené na důvěře, které pomohou k transparentnímu dialogu o kariérním rozvoji včetně možností mimo vaši jednotku, oblast nebo projekt.
• Diskutujme a objasněme, jak má manažer jednat, pokud má zaměstnanec zájem o jinou pozici v rámci Skanska.
• Aktivně diskutujme o hodnotách a o tom, jak naše hodnoty pomáhají kariérnímu rozvoji zaměstnanců, ale jak také mohou pozitivně ovlivnit schopnost Skanska dodat výsledky našim zákazníkům tím, že se vytvoří různorodé týmy

Více se dozvíte ve Skanska Group Internal Recruitment Policy.